网飞，创立于1997年，如今是全球最大的线上流媒体平台，市值超2000亿美元，在全球190多个国家和地区，坐拥2亿会员。网飞的原创剧集《女子监狱》《王冠》《怪奇物语》等是近10年来最受欢迎的电视剧。在过去几年，网飞获得了300多项艾美奖提名，多次获得奥斯卡金像奖。此外，网飞获得的金球奖提名多达17项，比其他任何网络和流媒体客户端都要多，而取得这样惊人的成功源于他令人惊叹且独特的企业文化。
企业文化通常难以用清晰的语言表达出来，定义往往也模棱两可，有的就算能明确表达出来，但在现实中也不一定能真正做到，最后只能沦为空话，但不同于一般企业，网飞的企业文化因其表里如一而受人称道，或者也可以说臭名昭著。
那么来看下这样一个组织，是如何开始打造自由与责任的企业文化呢
一.提高人才密度-优秀同事造就优质工作环境
2001的经济危机，里德·哈斯廷斯（网飞创始人）不得不裁员，其中很大一部分人只是某一方面表现良好，一些人平时与同事相处极好，配合默契，但工作能力平平；有一些人是工作狂，但缺乏判断力，需要有人引导；还有一小部分人，他们天资卓越，行动力也强，但是牢骚不断，也很容易产生悲观情绪，他们中大部分人必须离开。起初里德断定，留下来的员工会因朋友和同事的离开而对公司产生质疑和不满，但是出乎意料的是留下的人们个个充满激情和活力，还颇具创意和想法，这进步背后的原因正是“人才密度”的急剧提高，虽然员工总数少了，但人才的比例更高了。
澳大利亚新南威尔士大学的Will Felps教授进行过一项研究，他创建若干个团队，要求每个团队完成一项管理任务，其中一些团队中专门有人扮演不良行为的角色，例如会开小差的懒惰者，抱怨任务不可能完成的悲观者，或者讽刺别人的狂傲者等，结果表明，拥有”糟糕者”的小组比其他小组效率差了30%-40%，团队成员会受到糟糕者的感染。所以在一个真正人才济济的公司，每个人都会努力工作，大家相互学习，相互激励，团队高效运作，这样的工作环境易让人受到鼓舞，令人振奋，工作表现会迅速得到提升，而团队中即使只有一个表现欠佳的人员，也会降低团队的效率。
于是网飞对工作环境有了全新的认识，他们聘用最优秀的员工，开出市场上最优厚的报酬，把一个高效合作的团队推向了市场，这是网飞传奇最基础的点
二.提高企业坦诚度-用积极态度说出真实想法
在大多数情况下，坚持说出自己真正想法的人，可能会起冲突，或者被排斥，从而使大多数人选择不开诚布公自己的想法。但在网飞，人们热烈拥抱这样的态度，鼓励员工不断提出反馈意见，可以是自上而下也可以是自下而上的意见，或者是部门间横向的意见。如果有好的建议或者与同事有不同意见却不说出来，会被视为对公司的不忠。可能会有人认为这只会让员工听到更多伤人的话语，而大多数人不愿意接受刺耳的言论，这只会让思想变得消极，鼓励坦诚的反馈，这一想法让人觉得难以适应并且风险很大，然而研究表明我们大多数人出于本能，还是能够理解真相的价值，纠正性的反馈能帮助提高水平和能力。
在组织地位越高，收到的反馈就会越少，越容易犯下除你之外谁都看得见的错误，所以培养坦诚氛围第一步就是鼓励员工向领导者坦诚反馈，且至关重要的一点就是领导在获取反馈时必须向员工表明能心怀感激的面对他人的批评，给予足够的认同提示，这样员工就会越来越坦诚。而营造坦诚氛围的最大风险，就是可能会造成人们有意无意的滥用，所以需要学会正确的给予和接受反馈，网飞的经验可以总结为以下4项准则
1.目的在于帮助（Aim to assist）
反馈目的必须是积极的，不是发泄，不是中伤他人，不是对自己有什么好处，应该阐述这么做对他人和公司有什么好处。
2.反馈具有可行性（Actionable)
反馈必须说明接收人可以做一些什么样的改变
3.感谢与赞赏（Appreciate)
接收者要有意识的反抗在收到批评时为自己辩护的条件反射，认真聆听，以开放的心态去对待反馈，不辩护也不生气，应该满怀欣赏和感激
4.接受或拒绝（Accept or discard）
无论反馈者还是接收者都必须清楚:对反馈的处理完全取决于接收者，不是每条都要照办，但有必要向反馈者真诚致谢
遵循这4项原则，就可以随时随地的提供反馈，最大限度的让接收者受益
三.取消管控
流程会带来控制感，但会牺牲效率和灵活性，网飞不希望严格的规章制度破坏富有奇思妙想和充满创造力的工作氛围，所以有了如下举措。
1.取消限期休假：员工休假无需事先获得批准，员工及领导无需记录休假时长，由自己决定是否休假以及休假时间，几小时、一天、一周或者一个月都行，这一切需要基于充分的讨论，以确定员工在什么情景下适合休假。很重要的一点是人们不仅会听你说了什么也会看你怎么做，所以关键是领导要带头休假，否则整个企业或者部门等于没有假期。且这一制度的取消，负责相关考核的岗位也取消了，节省了行政上的开支，同时也向员工传递了这样一个信息：公司是信任员工的，从而会进一步增强员工的责任心。
2.取消差旅和经费审批制度：网飞不要求员工对每笔开支都填写申请，等候上级的批复。他们可以用自己认为合适的方式花公司的钱去购买对工作有益的东西，然后上传收据到系统后，就可以等待报销了，花钱准则只有一条：网飞利益至上。当然，需要帮助员工更好的了解应该在哪方面花钱和不应该在哪方面花钱，会进行事前预设情景设置，让员工们想象一下，站在上司面前，如何解释你选择这次航班、预定这家酒店或者购买这部电话的原因，如果可以给出完全符合公司利益的解释，那么直接做就好，如果不能，就和领导交流一下或者试试更便宜的选择，通常情况下，经过一两次的谈话，员工对于报销情景有了明确认识后，都会明白该如何正确的利用公司的经费，也会自觉规范自己的行为。
取消费用管控后，网飞财务部门会每年进行抽检，如果有人滥用自由，就必须受到惩罚，且必须是严厉的惩罚，这样其他员工才会引以为戒。即使在已经设定情景和阐明了滥用自由的后果的情况之下，还是有一小部分人试图蒙混过关，这种情况发生之后，不过度质疑规则本身，或尝试定更多规则来弥补漏洞，要做的仅仅是对个例进行处理，从而推动规则更好的实施。
最后总结一下，网飞企业文化文化落地有三个抓手：提高人才密度；引入坦诚文化；取消各种管控，这三者相互促进，一旦提高了人才密度，就可以放心的提出坦诚问题，然后才可以取消管控员工的种种规则，这样才是一个完整且自洽的体系。